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好薪酬制度的两个特征:公平合理、弘扬正气


新凤凰彩票官网   2019-08-13  作者:文荣    访问人数:0  共有(0)条评论 我要评论
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绕老绕去,企业的很多问题最后都会绕到薪酬上来。薪酬制度,是每一个企业都无法逃避的难题。

   网上流传一段话,据传是马云说的:员工离职原因林林总总,两点最真实:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱理由,是给你留面子,不想说穿你管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想,真是人性本善。管理者现代管理者影响力与管理能力提升现代管理者沟通影响力与领导力提升培训,旨在使学员了解自我及他人的性格,提升领导艺术,了解管理团队冲突,通过有效的管理来提升团队绩效,学习如何扮演好团队领导...[详细]高情商管理者高情商管理者课程,通过情商领导力训练,更好的提升 自我管理能力 和 管理他人的能力,充分发挥管理者的影响力,从而更好地引发 团队凝聚力 和 团队执行力。[详细]管理者成长地图:无边界沟通管理者成长地图:无边界沟通培训,主要内容有沟通与回馈的技巧,跨部门沟通技巧,跨部门沟通的基本理念,跨部门沟通基本方法,跨部门协调技巧,协调结果要跟领导汇报...[详细]沟通式管理—中高层管理者快速成长的六项精进沟通式管理课程培训,由六大模块构成,每个模块都是管理者日常必须完成的具体工作任务,旨在使学员将这些被割裂开的管理传统理论灵活运用到日常工作任务中去。企业管...[详细],定要乐于反省。

这段话很煽情,成千上万干的屌丝们一下兴奋起来:难怪自己很不爽,原来是受了天大的委屈。这么下去怎么行,得找领导加薪去。领导们一定要再三反省,如果不答应,善良的我将会失望透顶。失望透顶的时候,保不齐会有不理智的冲动行为,望各位领导周知^_^

绕老绕去,企业的很多问题最后都会绕到薪酬上来。薪酬制度,是每一个企业都无法逃避的难题。

薪酬制度可以很繁琐。建立薪酬制度需要兼顾很多方面,诸如,对内公平性、对外竞争性、符合法律、效率优先、激励限度、适应需求等等。常见的做法,是先从岗位说明书开始,界定清楚每一个岗位的工作职责范围。然后制定员工阶段性的具体工作目标,有了清晰合理的目标,才会有量化的绩效考核。

岗位,对应着界限分明的薪酬级别。绩效,对应着完全量化的奖励或惩罚。

繁琐的薪酬制度,又严谨又细致,可操作性很强。政府、军队、大型企业或组织,都会逐步探索、制定、修订出一个独特的完整的薪酬体系。体系不光有原则,还需要配套相关的实施细则。用一句俏皮话,那是母猪带胸罩,一套又一套。

对于大部分企业,繁琐的薪酬制度并不适合。不光建立这套制度成本极高,就算建立起来,实际工作中也难以推行。德鲁克更极端,直接断言:任何薪酬体系,都会带来误导。因为,我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”的薪酬制度。

为什么呢,德鲁克给出了简明的解释。金钱的确可以量化,但是薪酬不等于金钱。薪酬,是员工职业地位和社会地位的象征,是对公平和正义的情绪化表达,是企业内部最敏感的价值和品质的集中体现。

有形的物质利益、和无形的精神诉求,两者结合在一起构成了完整的薪酬,这就注定了薪酬制度只能是一种调和、一种折衷。德鲁克的建议,是简化薪酬制度,一般的企业,完全没有必要设计一套复杂的模式,然后强加到每一个员工身上。好的薪酬制度有两个特征。

好薪酬制度的第一个特征,公平合理。个人所得和职位相吻合,能力和收入一定不能倒挂,基本的公平合理必须保证。出人意料的是,越简单的薪酬制度,越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素,各种指标、权重混在一起,反倒可能因为计算模型的不完整,出现让人啼笑皆非的结果。

曾经见过一个企业,力推“精细化管理”。针对每个员工每个季度,有八大项累计六十四小项的考核指标,每个指标有不同的权重、三种级别选择。原本的想法,是根据每个小项的得分,自动计算出员工的绩效成绩。

实际上呢,大部分管理者都在反着用。事先确定好每个员工的绩效成绩,然后倒过来调整每个小项的得分。问及为什么这么做,管理者的回答很有趣:不这么调整,结果会闹笑话的。换言之,复杂精细的模型,不一定带来更合理的结果。既然这样,何不从简呢。

好薪酬制度的第二个特征,弘扬正气。通过薪酬制度,非常明确地昭告天下,公司鼓励什么、禁止什么。绝大部分管理者,都能具体明晰地列出:希望员工这么这么做,不希望员工那么那么干。只是很少有管理者,能够把这些希望和薪酬制度紧密结合在一起。

如德鲁克所说,坚持三点就足够了:不要鼓励错误的行为,不要追求错误的成果,不要让员工的绩效偏离共同的目标。薪酬制度符合这三点,就是弘扬正气;薪酬制度或多或少违背这三点,就是助长歪风邪气,必须修正。

薪酬问题谁也逃不开。简化薪酬制度,动态把握好两个特征,再屌丝的员工也会满意的。
标签:薪酬制度管理者
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来源:世界经理人
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